Los puntos más imporantes del contrato de interinidad antes de la reforma laboral son los próximos:
- Debía formalizarse por escrito, según con lo predeterminado en el previo apartado 1.c) del 15 del ET y en el apartado 2.a) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.
- El contrato se comprendía tácitamente prorrogado hasta su duración máxima si no mediaba protesta o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador proseguía prestando sus servicios.
- Se va a poder entablar un periodo de prueba, según lo preparado con carácter general para el periodo de prueba en el contrato de trabajo en el producto 14 del ET.
Duración del contrato de substitución y otras especificaciones
La duración del contrato va a ser:
- La duración de la sepa del trabajador sustituido, o
- La duración del desarrollo de selección, sin que logre sobrepasar de 3 meses. Si hablamos de un desarrollo de selección en la administración pública, la duración del desarrollo va a ser la señalada en el reglamento del desarrollo.
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Francisco Javier Calvo Gallego, Facultad de Sevilla
Para finalizar, la reforma del contrato de interinidad, en este momento llamado de substitución, semeja ser, cuando menos en el campo laboral, un emprendimiento mucho más bien menor. Ello hay que, primeramente, a la inferioridad de esta manera en concepto de volumen de contratos, en especial en comparación con formas precedentes de proyectos o servicios concretos y contingentes. De menor relevancia, asimismo, por el hecho de que esta manera no fué singularmente problemática, ni se ha detectado ningún mal empleo, cuando menos en el ámbito privado. Y al final, en menor medida puesto que, salvo ciertas noticias, a mi modo de ver precisamente lógicas y razonables, la reforma se limitó, a mi modo de ver, con razón, a legalizar parte importante de los contenidos previamente incluidos en la normativa. O sea lógico si se recuerda el papel que, con carácter general, la Ley reserva a la regla normativa en la regulación de las relaciones laborales. Pero, al tiempo, expone las ineludibles inquietudes sobre qué sucede con estas reglas que, no obstante, no fueron incorporadas a ley, y, por consiguiente, sobre su viable supervivencia esperando de la evolución normativa aguardada y deseable de la novedosa ley. normativa -además de esto, repetimos, aún no vigente en el momento en que se cerraron estas líneas-.
Ya que bien, partiendo de estas premisas y con la ineludible brevedad que requieren las dimensiones de este archivo, nos limitaremos aquí a señalar de qué manera, por una parte, con relación a las hipótesis habilitantes y con las habituales substitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto, con indicación del nombre de la persona reemplazada y la causa de la substitución, se integran legalmente los presuntos de reducción de día y la cobertura de puestos a lo largo de los procesos de selección o promoción determinante por vía fija. contrato a término con exactamente el mismo rigor formal.
– Contrato de relevo de trabajador con reserva de puesto.
Hablamos de un contrato muy afín a un contrato de trabajo temporal, y que deja la substitución de trabajadores, en las condiciones previstas por la ley, y con reserva de puesto.
2.1.a) Requisitos Para formalizarse válidamente, el contrato va a deber concretar: a) El nombre de la persona reemplazada. b) La causa de la substitución.
¿Debo ganar exactamente el mismo salario que el trabajador al que sustituyo?
No.
El trabajador debe ganar por lo menos lo señalado en el convenio colectivo del conjunto ocupacional del trabajador al que reemplaza, si bien más tarde desempeñe funcionalidades inferiores.